De meeste mensen geboren voor 1970 zijn opgevoed met bescheidenheid als deugd. Ik las laatst in een blad de kenmerken van deze eigenschap en bedacht me dat bescheidenheid tegenwoordig niet meer wordt gezien als sterk punt in het werkende leven. Op de werkvloer, in overlegsituaties en natuurlijk in het bijzonder tijdens het voeren van sollicitatiegesprekken is het goed zelfbewustzijn uit te stralen en je zelfverzekerd te gedragen. De moderne medewerker is flexibel; hij is in staat in te spelen op kansen en veranderingen en kan zijn gedrag aanpassen. De werknemer van ‘nu’ is ook zelfstandig; hij is in staat en vindt het prettig om alleen aan bepaalde zaken te werken. En de hedendaagse werknemer is ‘gezond assertief’; hij zoekt bij vragen of onduidelijkheden contact met de hiervoor juiste persoon en laat zich de kaas niet van het brood eten. Bovendien is hij in staat eigen ideeën en meningen weer te geven, keuzes te maken en prioriteiten te stellen. Let maar eens op de gedragskenmerken in advertentieteksten. Aanpassingsvermogen en bescheidenheid zijn erg zeldzaam geworden als gevraagde eigenschappen.
Je moet jezelf tegenwoordig goed kunnen presenteren en tijdens een selectiegesprek zonder blikken of blozen uitgebreid verslag doen van al je sterke eigenschappen. De meeste deelnemers aan een sollicitatie training schieten spontaan in de weerstand. Dat kan ik niet, wat klinkt dat vreselijk arrogant en dat zeg je toch niet van jezelf! Allemaal in het kader van; doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg. Of ook een leuke; de Twentse bescheidenheid. En dan de uitdaging voor mijzelf als trainer om deze overtuiging te vervangen door andere gedachten. Want of je het nu leuk vindt of niet, vooral tijdens een sollicitatiegesprek vertel je op een positieve manier over de zaken waar je goed in bent. Hier wordt vaak gebruik gemaakt van de STAR methodiek, waarbij de S-ituatie, T-aak, A-anpak en het R-esultaat aan de orde komen. Een methode om competenties( vaardigheden, eigenschappen en talenten) die in de functieomschrijving staan te bewijzen.
De selecteur zal volgens een vaste structuur vragen naar ervaringen uit het verleden die te maken hebben met selectiecriteria. De gedachte erachter is dat gedrag dat je in het verleden hebt vertoond ook weer in de toekomst zult vertonen. Neem het voorbeeld van Jan die solliciteert als machineoperator. Zelfstandigheid is in de nieuwe functie een belangrijk gedragskenmerk. Jan vertelt over een storing aan de machine (situatie) en vertelt wat hij heeft gedaan (taak). Er zal hierop doorgevraagd worden. Wat deed u precies? Hoe komt het dat u dat zo heeft gedaan? ( aanpak) En vervolgens: hoe liep het af? Wat heeft u ervan geleerd? (resultaat)
Tijdens een sollicitatietraining blijkt het, na de aanvankelijke weerstand, leuk om voorbeelden te bedenken die in de praktijk aan de orde zijn geweest. Dit is overigens ook zinvol als je een andere functie ambieert of door wilt groeien bij je huidige werkgever. Bedenk wel dat alle verhalen beginnen met ik. Niets wij of samen, nee, het gaat hier om ik. Dat is natuurlijk even wennen. Jezelf zo op de voorgrond stellen. Mijn moeder vertelde dat zij vroeger niet in de spiegel mocht kijken. Je zou toch eens verwaand kunnen worden. Mijn dochter van 6 is er niet voor weg te slaan. Tijdens mijn onzekere periode op de middelbare school kwam mijn moeder niet veel verder dan het goed bedoelde ‘Steek de borst maar vooruut’. Als een moderne ouder negeer ik zoveel mogelijk de fouten van mijn kinderen en prijs ze uitbundig voor goed gedrag. Ben heel benieuwd hoe zij later een sollicitatiegesprek zullen voeren. Of zijn er dan weer nieuwe sollicitatietechnieken ontwikkeld, die de juiste man of vrouw selecteren? We zullen het zien.
Jacqueline van Vreden
